ITM DOLJ


Go to content

Main menu:


Control Relatii de Munca

Despre institutie > Organizare > Compartimente

  • controleaza aplicarea corecta si unitara a prevederilor legislatiei muncii privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea raporturilor de munca;
  • controleaza respectarea de catre angajatori a clauzelor înscrise în contractele colective si contractele individuale de munca;
  • controleaza daca angajatorii au încheiat cu angajatii proprii contracte individuale de munca în forma scrisa si daca le-au înregistrat la Inspectorat în termenul legal;
  • controleaza la angajatori existenta registrului general de evidenta a salariatilor si respectarea prevederilor legale privind completarea acestora;
  • controleaza modul de completare a carnetelor de munca si conditiile de pastrare a acestora la angajatori;
  • controleaza respectarea prevederilor legale privind egalitatea de sanse între femei si barbati în domeniul relatiilor de munca;
  • controleaza respectarea legislatiei de catre societatile care au ca obiect de activitate recrutarea si plasarea fortei de munca române în strainatate;
  • controleaza legalitatea încadrarii în munca a cetatenilor straini;
  • constata si sanctioneaza în baza actelor normative nerespectarea prevederilor legislatiei muncii si protectiei sociale sau, dupa caz, dispune masuri obligatorii pentru intrarea în legalitate;
  • controleaza situatiile semnalate de cetateni, institutii publice sau agenti economici prin sesizari, adrese, scrisori, audiente, în legatura cu nerespectarea legislatiei muncii si raspunde petentilor cu privire la constatarile facute si /sau, dupa caz, cu privire la masurile dispuse pentru intrarea în legalitate;
  • verifica calcularea si virarea de catre angajatori a comisionului datorat Inspectoratului potrivit prevederilor Legii nr. 130/1999 republicata (0.25% si 0.75%), calculeaza majorarile de întârziere potrivit legii pentru nevirarea comisionului în termen si întocmeste documentatia prevazuta de legislatia în vigoare;
  • controleaza platitorii de comision prevazuti la art.8 din Legea nr.130/1999, republicata, în ceea ce priveste obligatia de depunere a Declaratiei inventar si a Declaratiei fiscale lunare potrivit prevederilor Legii nr.403/2005 care modifica si completeaza Legea nr.130/1999;
  • transmite rapoartele de inspectie fiscala serviciului financiar, contabilitate, achizitii publice si administrativ;
  • transmite serviciului financiar, contabilitate, achizitii publice si administrativ deciziile de impunere rezultate în urma rapoartelor de inspectie fiscala;
  • întocmeste lunar rapoartele privind activitatea desfasurata în domeniul relatiilor de munca si participa la elaborarea rapoartelor de activitate care se transmit Inspectiei Muncii;
  • solutioneaza în colaborare cu serviciul financiar, contabilitate, achizitii publice si administrativ contestatiile împotriva rapoartelor de inspectie fiscala si, dupa caz, a deciziilor de impunere referitoare la modul de calcul al comisionului datorat si al penalitatilor aferente acestuia;
  • alte atributii în domeniul de competenta delegate ierarhic.

Documentele solicitate angajatorilor de catre inspectorii de munca in cadrul actiunilor de control

1. Registrul unic de control

2.
Actele constitutive ale angajatorului:

- Contract de societate ;
- Statutul societatii ;
- Certificatul de înmatriculare la Registrul comertului ;
- Hotarârea judecatoreasca de înfiintare ;
- Codul fiscal ;
- Autorizatia de functionare ;
- Acte aditionale de modificare, completare ;
- Procura notariala de împuternicire pentru reprezentantul angajatorului ;
- Numarul salariatilor si structura de personal, aprobata (Organigrama)


3.
Registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic

- documentele de plata salariilor semnate de salariati;
- actele ce atesta platile catre bugetul asigurarilor sociale de stat, de sanatate, de constituire a fondului pentru plata ajutorului de
somaj, comisionul datorat I.T.M. conform art. 5 din Legea nr. 130/1999 - republicata;
- dovada depunerii declaratiei fiscale privind stabilirea comisionului conf. art. 5 (2) din Legea nr. 130/1999 - republicata;
- balanta de verificare contabila pentru verificarea fondului de salarii;
- dovada depunerii la I.T.M. a actelor ce atesta executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor de munca conform
art. 2 (2) lit. a din Legea nr. 130/1999 - republicata;
- foaia colectiva de prezenta a salariatilor;
- documente justificative privind acordarea concediilor de odihna, concediilor medicale, concedii pentru îngrijirea copilului, concediilor
fara plata, concedii de studii, acordarea orelor suplimentare;
- dovada stabilirii salariului minim brut pe tara negociat si a indicilor de ierarhizare pe categorii de salariati, conf art. 41 (1) din
Contractul colectiv de muncă unic la nivel national pe anii 2007 - 2010.

Dosarele de personal ale salariatilor, care ar trebui sa cuprinda:

- dovada realizarii obligatiei de informare prevazuta la art.17 din Codul Muncii; cerere de angajare; curriculum vitae; acte stare civila; acte de studii si calificare; fisa de aptitudini, contractul individual de munca care va cuprinde salariul si elementele constitutive ale acestuia potrivit legii, actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale de munca; actele de identitate; avizul medical; actele de studii; fisa postului; acte aditionale la contractele individuale de munca; acte privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare; permisul de munca (în cazul salariatilor cetateni straini; certificatul de cazier judiciar (unde este cazul);


4.
Aprobarea de pastrare si completare a carnetelor de munca
Carnetele de munca (în cazul angajatorilor care le pastreaza si completeaza)

5.
Contractul colectiv de munca (unde este cazul)

6.
Regulamentul intern

7.
Pentru angajatorii care au ca obiect principal de activitate - selectia si plasarea fortei de munca

- actul constitutiv, din care sa reiasa obiectul de activitate, potrivit art. 5 din Legea nr. 156/2000, modificata si completata ;
- contracte care contin oferte ferme de locuri de munca, încheiate cu persoane juridice, persoane fizice si organizatii patronale din strainatate;
- acte doveditoare din care sa rezulte conditiile si modul în care se va desfasura activitatea de mediere: spatiul, dotarile si echipamentele utilizate, numarul, structura si calificarea personalului care presteaza serviciile de mediere, posibilitatea accesului la ofertele de locuri de munca ale angajatorilor din strainatate, stabilirea de relatii cu parteneri de mediere straini; organizarea unei banci de date cu privire la ofertele si solicitarile de locuri de munca, precum si informatii referitoare la conditiile de ocupare a acestora si la calificarile si aptitudinile solicitantilor aflati în evidenta;

- dovada înregistrarii la inspectoratul teritorial de munca;

- dosare ale cetatenilor români trimisi sa lucreze în strainatate:

a) actul de identitate;
b) pasaportul, paginile cu fotografia si cu viza;
c) actele de calificare;
d) certificatul de sanatate;
e) contractul de mediere;
f) contractul individual de munca, în limba româna;
g) certificatul de cazier judiciar;
h) dovada emisa de structura specializata din cadrul Ministerului de Interne, din care sa rezulte ca solicitantul nu are interdictia legala de a parasi localitatea ori alte limitari ale exercitarii dreptului la libera circulatie în afara granitelor tarii;

-
alte documente necesare efectuarii controlului în domeniul relatiilor de munca.


METODE DE INSPECTIE

In domeniul relatiilor de munca, potrivit ghidului de control, inspectorii de munca din cadrul corpului de control relatii de munca isi desfasoara activitatea in mod constant pe 3 coordonate majore, care de altfel, constituie metode specifice de inspectie, in acest sector de competenta al Inspectiei Muncii. In cele ce urmeaza, vom incerca sa prezentam metodele de inspectie utilizate in activitatea inspectorilor de munca.

I. CONTROLUL DE FOND

Acest gen de control are ca obiectiv verificarea modului in care angajatorii aplica aplica prevederile legislatiei muncii si a clauzelor din contractele colective de munca, precum si realizarea unei analize de ansamblu a activitatii in domeniul relatiilor de munca si al evidentei muncii, in vederea eliminarii deficientelor consatate si constientizarii angajatorului pentru respectarea legislatiei muncii. Este un control de anvergura, care tinde sa acopere prin obiectivele sala intreaga problematica a raporturilor de munca dintr-o unitate si care, de regula, este un control planificat lunar la 2-3 unitati cu un numar semnificativ de salariati sau cu deficiente majore in activitate, rezultate din controalele precedente.

Acest gen de control poate fi efectuat numai in domeniul relatiilor de munca sau in brigada complexa vizand atit problematica relatiilor de munca cat si cea a securitatii si sanatatii in munca, caz in care cooperarea intre serviciul control relatii de munca si serviciul SSM se impune cu necesitate si incepe prin planificarea lunara a actiunilor de control si stabilirea echipelor complexe de control avand in componenta specialisti din ambele domenii de activitate

II.CONTROLUL TEMATIC

Este un control care acopera un numar limitat de domenii din cele reglementate de legislatia muncii si se desfasoara intr-o scurta perioada de timp; aceste tipuri de controale ofera o imagine partiala a modului de organizare si desfasurare a activitatii angajatorului, concludenta insa asupra problemei care constituie tema controlui (presupune o tematica de control)

III. CONTROLUL INOPINANT

Presupune 2 coordonate:

1. TIP CAMPANIE

Acest gen de control specific izvoraste din Programul anual de actiuni al Inspectiei Muncii, aprobat de inspectorul general de stat si vizeaza mari domenii de activitate precum si o problematica precisa circumscrisa atat relatiilor de munca cat si securitatii si sanatatii in munca.

In acest sens, in vederea derularii corespunzatoare a acestui gen de controale, la nivel central se constituie un colectiv coordonare a campaniei care planifica actiunile in teritoriu si centralizeaza operativ, zilnic rezultatele actiunilor din judete.

2. SOLUTIONAREA SESIZARILOR RECLAMATIILOR

Acest tip de control este o componenta deosebit de importanta a activitatii corpului de control relatii de munca, precum si o veritabila sursa pentru derularea controalelor inopinante. Sesizarile si reclamatiile adresate ITM, cuprind o paleta deosebit de diversificata de probleme legate de derulare a raporturilor de munca din unitatile aflate in evidenta si implica un volum de munca destul de mare pentru verificarea si solutionarea lor in termenele lega

Tipologia actiunilor specifice ale Inspectiei Muncii nu este limitativa, ea putind fi adaptata unor cerinte de evaluare si comandamente ale conducerii Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, corespunzator obiectivelor cerute si problematicii supuse controlului.


OUG 96/2003 - privind protectia maternitatii la locurile de munca

OUG 96/2003, privind protectia maternitatii la locurile de munca, publicata in M.Of. nr. 750/27.10.2003, reglementeaza masuri de protectie sociala pentru salariatele gravide, lauze sau care alapteaza, de cetatenie romana, straina sau apatride care au domiciliul in Romania si care au raporturi de munca sau raporturi de serviciu cu un angajator

De la publicare si pina in prezent ordonanta mentionata a fost modificata si aprobata prin L 25/2004, iar aplicarea acesteia a fost reglementata prin norme metodologice, respectiv HG nr. 537 din 7 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, HG. nr. 1141 din 23 iulie 2004 pentru modificarea alin. (1) al art. 20 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobate prin Hotarirea Guvernului nr. 537/2004.

Desi OUG 96/2003 a intrat in vigoare la data 01.02.2004, prin art. 26 s-a instituit in sarcina angajatorilor, ca obligatie prealabila afisarea la loc vizibil in fiecare din unitatile pe care le detin o copie a acesteia, o perioada de 6 luni de la data publicarii, stabilind in acelasi timp si sanctiunea de care sunt pasibili angajatorii care nu respecta prevederile mentionate, respectiv amenda de la 2.500-5.000 lei, conform art. 27 din OUG 96/2003.Aceasta obligatie prealabila a incetat la data de 27.04.2004, data la care a expirat termenul de 6 luni.

Incepind cu data intrarii in vigoare angajatorii si salariatele care se afla in una din situatiile prezentate mai jos au o serie de drepturi si obligatii care au ca scop asigurarea unor conditii adecvate de munca si de protectie sociala.
Astfel in acceptiunea prezentei ordonante exista trei categorii de salariate care beneficiaza de prevederile acesteia si care au urmatoarele obligatii:

  • salariata gravida sa anunte in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si sa anexeze in copie Anexa pentru supravegherea medicala a gravidei document medical eliberat de medic care sa ii ateste aceasta stare, insotit de o cerere care contine informatii referitoare la starea de maternitate si solicitarea de a i se aplica masurile de protectie prevazute de ordonanta;
  • salariata care a nascut recent si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie, respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau dupa caz a 63 de zile ale concediului de lauzie sa solicite angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexind un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tirziu de 6 luni de la data la care a nascut
  • salariata care alapteaza, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, sa anunte angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfirsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexind documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens care va cuprinde recomandari cu privire la capacitatea de munca a acesteia


Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca a caror lista este prevazuta in Anexa nr.1 din OUG 96/2003 angajatorul este obligat sa evalueze anual si sa intocmesca Rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul si durata de expunere a angajatelor in unitate pentru a depista orice risc pentru sanatatea si securitatea acestora si orice efect posibil asupra sarcinii sau alaptarii si pentru a stabili masurile ce trebuie luate.

Potrivit art. 6 din OUG 96/2003, in termen de 5 zile lucratoare de la data intocmirii raportului, angajatorul trebuie sa inmineze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentantilor salariatilor precum si sa informeze in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii referitoare la riscurile la care pot fi supuse la locurile de munca, si asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanta.

Angajatorii vor informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care sunt supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanta de urgenta prin Informarea privind protectia maternitatii la locul de munca ( conform modelului din Normele Metodologice) in termen de cel putin 15 zile lucratoare de la data intocmirii raportului de evaluare.

In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata din cele mentionata mai sus, asupra starii sale fiziologice, acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii precum si Inspectoratul Teritorial de Munca, care urmeaza sa verifice conditiile de munca ale salariatei.
Angajatorului ii mai revin urmatoarele obligatii: sa previna expunerea salariatelor (gravide, lauze sau care alapteaza) la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea in situatia in care rezultatele evaluarii evidentiaza riscuri;

  • sa nu constringa salariatele sa efectueze o munca daunatoare sanatatii sau starii lor de graviditate ori a copilului nou nascut, dupa caz;
  • sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si sa nu anunte alti angajati decât cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari al procesului de munca;
  • sa modifice locul de munca al salariatelor care isi desfasoara activitatea numai in pozitia ortostatica sau in pozitia asezat astfel incit sa li se asigure la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezinda sau pentru miscare, la recomandarea medicului de medicina muncii;
  • sa acorde salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale constând in ore libere platite salariatei, in cazul in care investigatiile medicale se pot efectua numai in timpul programului de lucru.
  • sa acorde salariatelor care alapteaza pauze de alaptare de cite o ora fiecare, in timpul programului de lucru fie sa reduca durata timpului de lucru cu 2 ore zilnic, fara diminuarea drepturilor salariale.
  • sa transfere la un alt loc de munca cu mentinerea salariului de baza brut lunar salariatele gravide, lauze sau care alapteaza, care desfasoara in mod curent munca cu caracter insalubru sau penibil;
  • sa transfere la un loc de munca de zi, salariatele care desfasoara munca de noapte si a caror sanatate este afectata, pe baza solicitarii scrise a acestora;
  • sa modifice in mod corespunzator conditiile/orarul de munca, ori sa repartizeze la alt loc de munca salariatele gravide, lauze sau care alapteaza care desfasoara activitate ce prezinta riscuri pentru sanatate, securitate ori repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, conform recomandarii medicului de medicina muncii.In cazul in care din motive justificate , angajatorul nu poate indeplini cele doua obligatii, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, astfel:


a) inainte de data solicitarii concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale pentru salariata gravida

b) dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele gravide, lauze sau care alapteaza in cazul in care nu solicita concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului pina la implinirea virstei de 2 ani, sau in cazul copilului cu handicap pina la 3 ani.

Concediul de risc maternal se poate acorda in intregime sau fractionat pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau specialist. Salariata are dreptul la indemnizatie de risc maternal suportata din bugetul asigurarilor sociale de stat, al carui cuantum este egal cu 75% din media veniturilor lunare realizate in cele 10 luni anterioare solicitarii, si se achita la lichidarea drepturilor salariale.

Potrivit art. 21 (1) din ordonanta angajatorul nu poate dispune incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul :

  • salariatei gravide, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura directa cu starea sa;
  • salariatei care se afla in concediul de risc maternal;
  • salariatei care se afla in concediul de maternitate;
  • salariatei care se afla in concediul pentru cresterea copilului in virsta de 2 ani, sau incazul copilului cu handicap pina la 3 ani.
  • salariatei care se afla in concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in virsta de pina la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicapin virsta de pina la 18 ani.


Aceste interdictii nu au aplicabilitate in cazul concedierilor pe motive economice ce rezulta din desfiintarea postului ocupat de salariata ca urmare a dificultatilor economice, a transformarii tehnologice sau reorganizarii angajatorului.

Incalcarea dispozitiilor prevazute la art. 4, 5, 6, art. 7 alin. (1), art. 8, art. 12 alin. (1) si (2), art. 17, 18 si art. 26 alin. (1) din ordonanta constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 2.500 lei la 5.000 lei iar a dispozitiilor prevazute la art. 9, 10, 11, art. 12 alin. (3), art. 13, 14, 15, 19, art. 20 alin. (2) si (4), art. 21 alin. (1) si (2), cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;

Constatarea contraventiilor si aplicarea amenzilor contraventionale se efectueaza de catre:

  • inspectorii de munca din cadrul inspectoratelor teritoriale de munca pe a caror raza teritoriala se afla sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului si, respectiv, de catre personalul imputernicit al Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, pentru contraventiile la dispozitiile prevazute la art. 6, art. 7 alin. (1), art. 8, 9, art. 12 alin. (3), art. 13, art. 17 alin. (1), art. 18, art. 19 alin. (1) si (4), art. 20 alin. (2) si (4), art. 21 alin. (1) si (2) si art. 26 alin. (1);
  • personalul de control din casele judetene de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, pentru contraventiile prevazute la art.11.
  • personalul imputernicit din cadrul directiilor de sanatate publica judetene si a municipiului Bucuresti, conform legislatiei sanitare in vigoare, pentru contraventiile la dispozitiile prevazute la art. 4, 5, 10, art. 12 alin. (1) si (2), art. 14, 15, art. 17 alin. (2) si art. 19 alin. (2).


SANCTIUNI PREVAZUTE DE LEGISLATIA IN DOMENIUL RELATIILOR DE MUNCA

1. LEGEA 53/2003- CODUL MUNCII

  • de la 300 lei la 2.000lei (art.276, alin.1 lit.a)- nerespectarea dispozitiilor privind grarantarea in plata a salariului minim brut pe tara;
  • de la 300 lei la 1.000 lei ( art.276, alin.1.lit.b)-refuzul angajatorului de a elibera la cererea salariatului un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;
  • de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin.1.lit.c)- impiedecarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violenta, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei;
  • de la 2.000 lei la 5.000 lei (art.276,alin.1 lit. d)-primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca ori stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale;
  • de la 1.500 lei la 100.000 lei (art.276,alin1.lit.e)-primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca


  • de la 5.000 lei la 10.000 lei (art.276,alin.1lit.f)- prestarea activitatii in zilele de sarbatori legale,necompensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile/acordarea unui spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% , salariatilor care au prestat activitate in zilele de sarbatori legale;
  • de la 5.000 lei la 20.000 lei(art.276, alin.1 lit.g)-nerespectarea legislatiei in vigoare prin care s-au stabilit programe adecvate de lucru pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate;
  • de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin.1, lit.h) - nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara
  • de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin.1, lit.i) - nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului saptaminal
  • de la 1.500 lei la 5.000 lei (art.276, alin.1, lit.j) - neacordarea indemnizatiei prevazute la art.53, alin.1
  • de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin.1, lit.k) - incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte
  • inchisoare de la 1 la 3 ani (art.280, 2) - incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de virsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor



2. LEGEA 108/1999 modificata prin H.G.238/2002

  • de la 4.500 lei la 9.000 lei (art. 20 din Legea 108/1999)- impiedicarea in orice mod de catre un angajator persoana fizica sau juridica, a inspectorilor de munca sa-si exercite controlul;
  • de la 3.000 lei la 10.000 lei (art. 21 din Legea 108/1999)- refuzul unui angajator persoana fizica sau juridica de a aduce la indeplinire masurile obligatorii dispuse de inspectorul de munca la termenele stabilite de acesta;


3. LEGEA 130/1999 republicata

  • de la 3.000 lei la 6.000 lei- neinregistrarea in termen de 20 de zile de la incheiere la I.T.M. a contractelor individuale de munca;
  • de la 3.000 lei la 6.000 lei- necomunicarea la I.T.M a actelor privind incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractelor individuale de munca in termen de 5 zile de la perfectarea acestora;
  • de la 3.000 lei la 6.000 lei- nedepunerea in termenul legal la I.T.M. a dovezilor de calculare a drepturilor salariale
  • de la 4.500 lei la 9.000 lei- refuzul angajatorului de a permite intrarea in incinta unitatii a organului de control sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate;



4. LEGEA 203/1999 modificata si completata

  • de la 5.000 lei la 10.000 lei(art.7)- incadrarea fara permis de munca, sau mentinerea in munca a uni strain, care nu are permis de munca valabil de catre o persoana fizica sau juridica din Romania;



5. LEGEA 156/2000 modificata si completata

  • de la 5.000 lei la 10.000 lei(art.16 alin1 lit.a)- exercitarea de catre agentii de ocupare a fortei de munca a activitatii de mediere a angajarii cetatenilor romani in strainatate, cu incalcarea prevederilor art.9-11 din Legea 156/2000;
  • de la 10.000 lei la 15.000 lei (art.16 alin.1 lit.b)- exercitarea activitatii de mediere a angajarii cetatenilor romini in strainatate de catre alte persoane juridice in afara celor prevazute de art.5 din Legea 156/2000;



6. LEGEA 202/2002

  • de la 150 lei la 1.500 lei(art.40 alin.1)- incalcarea dispozitiilor art.8 alin.1, art.9 alin.1 si 2, art.10, art.12 din Legea 202/2002;



7. O.U.G. 96/2003

  • de la 2.500 lei la 5.000 lei(art.27 alin 1 lit.a)- incalcarea dispozitiilor prevazute la art. 6, art.7 alin 1, art. 8, art.17 alin.1, art.18, art.26 alin. 1;
  • de la 5.000 lei la 10.000 lei( art. 27 alin 1 lit.b)- incalcarea dispozitiilor art. 9, art. 12 alin 3, art.19 alin 1 si 4, art.20 alin. 2 si 4, art. 21 alin. 1 si 2;



Back to content | Back to main menu